績效考核指標體系建立方法

2022-12-04

績效考核指標體系建立方法

(資料圖片僅供參考)

績效考核體系是進行員工考核工作的基礎，所以很多的單位都會想要制定績效考核體系。下面為您精心推薦了績效考核指標體系具體建立方法，希望對您有所幫助。

績效考核指標體系建立方法篇1

考核部門根據公司發展戰略制定公司的經營計劃，從財務、客戶、內部運營和員工學習與成長的四個維度出發設定公司年度經營目標，并經過討論分解為高管層、部門的工作計劃。

各分管領導根據各自的工作計劃和總經理給分管領導設定的考核指標，和部門經理討論，將工作計劃和目標轉化為考核指標；同時在目標值的設定中參照上階段指標完成情況、公司歷史最好情況及同行業實際完成情況來確認，但公司目標值是最底線；并且規定出計分方法、分數上限和下限、數據來源、指標權重等指標的屬性，報績效考核領導小組審批后實施。

考核部門負責對各部門的績效考核指標進行平衡性檢驗，避免指標體系中存在相互矛盾的指標。企管證券部檢驗通過后的指標方案報公司績效考核小組審批。

審批通過的績效指標方案分管領導和部門負責人各執一份，并且在企管證券部備案一份。

考核指標方案一般不得隨意修改，考核指標的更改需經被考核部門負責人及其直接上級商定，重大修改需報公司績效考核小組批準后，更改方可生效。

績效考核指標體系建立方法篇2

（一）績效考評指標體系設計原則

各商業銀行作為金融調控、管理和服務部門，其績效考核無法運用傳統的經濟量化指標實行績效考評。此外，由于各個部門的職能和工作性質各異，這一現實情況決定了他的績效考評具有相當大的難度。因此，依據當前商業銀行的職能和部門的專業性質，本文按照全面性、針對性、操作性、適應性的原則設定考評指標。

1、全面性。科學合理的行員績效考評指標體系應力求覆蓋機關全部崗位工作，無論其崗位工作性質如何，考核指標均能對其履職情況進行全面、合理的考核，不失偏頗，并在操作過程中，運用動態指標與靜態指標相結合，定性指標與定量指標相結合的方法，保證考評指標體系的相對公正性，使所有行員處于公正、公平的平臺上實施考評，實現對行員履職情況的綜合考評。

2、針對性。科學合理的行員績效考評指標體系應切合基層央行機關的工作實際，體現基層央行各部門工作的性質、對象和特點，并能有針對性地對所有行員在一定周期內的典型工作進行具體分析與考評，體現行員在考評周期中的不同履職情況、工作成效，為行員晉職晉級、人員調配、崗位輪換、培訓需求等提供依據。

3、操作性。基層機關的工作性質決定了其不可能像企業一樣進行完全的量化考核，無論是對業務部門，還是對支持部門，其考評指標設計都必須力求明確、實用，便于考評對象和考評者操作，而且要求評判用語精練，力避歧義，因為這關系到考評的效果。[5]這是對考評指標體系設計的基本要求，也是績效考評指標體系設計的重點和難點。

4、適應性。人民銀行體制改革的不斷深入，決定了基層央行職能及崗位職責將會適時進行調整，而相對于基層央行崗位職責的變化，考評指標應能根據工作變化作相應調整，并能不斷地細化，保持相關指標的延續性，確保考評指標體系在應用中能適應工作變化的需要。

（二）績效考評指標體系設計思路

銀行業的工作性質不同于一般的企業，不同部門、不同崗位行員擔任的職務與應履行的責任（崗位職責）各有不同，職能各異。因此，在行員績效考評指標的設置上，應堅持“能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化”的基本思路，以機關各部門崗位職責為基礎，依據全面性、針對性、操作性、適應性的設計原則，細分、量化考評指標，分層次構建行員績效考評指標體系：一是將所有行員的履職情況分為具有同質可比的.品質、紀律、能力、績效4個第一層次的一級指標；二是對行員的品質、紀律、能力、績效進行再次分解，分別得出第二層次15個左右的二級指標；三是對第二層次指標進行詳細分解，分別得出第三層次近50個三級指標，形成機關行員績效考評指標體系；四是制定相應的考評流程和考評規則，分別對行員的工作表現、工作效率等進行考評，判定其在考評周期內的績效考評等級。（考評指標體系邏輯結構見圖1）。

舉個具體的例子，比如說銀行職員的經營績效評價指標就可以劃分為以下的方面：

（三）績效考評指標體系設計要求

1、考評指標要強調科學性。不同部門、不同崗位對于干部素質要求各不相同，只有根據具體職位的特點，科學地選擇考核指標合理地組合，才能有效避免干部考核中的“失真失實”問題。

2、考評指標要突出實效性。考核要堅持績效為重點，以績效考核作為了解和評價干部的主要依據，著重考核干部完成工作任務的數量、質量和效率，以及履行崗位職責過程中所發揮的作用。

3、考評指標要體現適用性。指標的設定要考慮全面性，要通過長期量化考核分析，描繪出干部的成長曲線，為干部選拔、交流、培訓提供依據。